Yakın zamana kadar “eski kuşak, yeni kuşak, bir önceki kuşak, iki önceki kuşak” derken babaları, dedeleri ya da dedelerin babalarını kastederdik. Ama artık günümüzde X, Y, Z, ALFA kuşağı derken 5-10 yıllık yaş farklarından söz etmekteyiz. Günümüz dünyasında değişim ve gelişim o kadar hızlı olmaktadır ki 5-10 yıl arayla doğan insanlar gerçekten de ayrı kuşakların insanları olarak yaşamlarını sürdürmektedirler. Daha önceki yazılarımızda X, Y ve ALFA kuşaklarından söz etmiş, bu kuşakları işletme yönetimi açısından değerlendirmiştik. Bu sayıdaki yazımızda da Z kuşağını işletme yönetimi açısından değerlendireceğiz.
Kimileri kabaca 2000 yılı ve sonrası doğan insanları, bazıları da 1998 ile 2016 arasında doğan bireyleri Z KUŞAĞI olarak isimlendirmektedirler. Her durumda bu insanların en yaşlıları, bugün artık yirmili yaşlarına yeni girmiş gençler olarak çoğunlukla stajyer olsalar da işyerlerimize yavaş yavaş gelmektedirler. 2019 verilerine göre nüfusumuzun yaklaşık yüzde 8’ini oluşturan bu gençler çok yakın zamanda işletmelerimizde çalışanlar arasında hiç de azımsanmayacak bir yer işgal edecekler. Günümüzde genellikle X kuşağına mensup üst yöneticilerin ve Y kuşağına mensup genç yöneticilerin etkin olduğu işdünyasına artık Z kuşağı gençler de katılacak. Yöneticiler bu gerçeği görerek önümüzdeki yakın zaman içinde bu gençlerden en etkin şekilde yararlanmanın yollarını aramalıdırlar.
Z KUŞAĞI GENÇLERİN ÖZELLİKLERİ
İnternet, akıllı telefonlar ve tabletlerle büyüyen bu çocukların günlük yaşamlarının önemli bir kısmı sosyal medyayı kullanmakla geçmektedir. Arkadaşlarıyla bile yüz yüze görüşmekten daha fazla, sosyal medya aracılığıyla görüşmektedirler. Ev ortamında genelde yalnız kalmayı tercih etmektedirler. İçlerine kapalıdırlar. Aileleriyle ve diğer insanlarla ilişkileri de zayıf olabilmektedir. Ancak bu çocuklar teknoloji ve interneti kullanmalarının getirdiği birçok avantajlara da sahiptirler. Bu kuşağın en önemli özelliği bilgiye çok kolay ve hızlı olarak ulaşabilmeleridir.
Teknolojik cihazları ellerini kollarını kullanırcasına rahat ve kolay kullanmaktadırlar. Her işin pratik bir yolunu bulmayı daha kolay başarabilmekteler. Bilgi onlar için çok şey ifade etmektedir ve o bilgilerin hemen parmaklarının ucunda olduğunu da bilmektedirler. Teknolojiyi bu kadar iyi kullanmaları onların yaratıcılık ve inovasyon yeteneklerinin de daha hızlı gelişmesine yardımcı olmaktadır. En önemlisi çok hızlı öğrenmekte ve yaşlarından beklenmeyecek kadar analitik düşünebilmektedirler. Bu gençler hayattan hiç korkmamaktadırlar. Özgüvenleri de çok fazladır. "Yokluk"larla ve "imkansızlık"larla hiç tanışmamışlardır. Birçok lüks sayılabilecek şeyler onlar tarafından adeta normal bir ihtiyaç olarak kabul edilmektedir. Daha azla asla yetinmemektedirler. Buna rağmen para kazanmayı ve çalışmayı yaşamlarının odak noktasına koymuyorlar. Yani rahatlarına ve kişisel konforlarına ve özgürlüklerine çok düşkünler. Hafta sonları ya da tatil günlerinin dışında bile kendilerine zaman ayırmayı çok önemsiyorlar. Çünkü bu gençler işte harcadıkları zaman yerine yaptıkları işlerin sonucuna önem verilsin istiyorlar. Bu gençlerin en önemli özelliklerinden biri de takım çalışmaları yerine bireysel çalışmalara daha düşkün olmaları. Bu gençler şeffaflığa önem veriyorlar. Bulundukları işyerlerindeki tüm gelişmeleri yakından izliyorlar. Ancak otoriteden ve hiyerarşik yapıdan pek hoşlanmıyorlar. Kendilerini özgürce ifade edebilecekleri ortamları tercih ediyorlar.
Z KUŞAĞI GENÇLERİN YÖNETİLMESİ
Klasik yönetim anlayışıyla düşünüldüğünde Z kuşağına ait yukarda saydığımız özellikler bir işyerinde çok da tercih edilen özellikler değilmiş gibi görünebilir. Ancak unutmamak gerekir ki önümüzdeki zaman dilimlerinde bu tür özelliklere sahip olan gençlerin sayısı işyerlerinde durmaksızın çoğalacaktır. Yani belli bir zaman sonra i̇stense de istenmese de işyerlerinde çalışanların çoğunluğu bu gençlerden oluşacaktır. Üstelik bu gençlerin olumsuz gibi görünen bu özelliklerinin işletmelerin yararına olabilecek bir çok boyutları da bulunmaktadır. Burada önemli olan konu bu gençlerin yönetilmesini sağlayacak yeni yaklaşımlar geliştirmektir.
Yönetim uzmanları öncelikle bu kuşaklar arasındaki iletişimin ve ilişkilerin doğru yönetilmesine önem veriyorlar. Kuşaklar arasındaki bu farklılıklardan, çatışma, anlaşmazlık, kaos ve huzursuzluk yerine sinerji üretmek gerektiğini belirtiyorlar. Bunun için de bu gençleri doğru anlamak çok önemlidir. Bu gençlerin özelliklerini dikkate alarak, yönetim süreçlerinde onlardan yeterince faydalanılacak yaklaşımlar sergilenmelidir. Örneğin bu gençlerle çok boyutlu iletişim içerisinde olmak gerekmektedir. Yani bir yönetici olarak yeri geldiği zaman arkadaş, yeri geldiği zaman ağabey veya abla, yeri geldiği zaman danışman, yeri geldiği zaman öğretmen, yeri geldiği zaman lider olmak çok önemlidir. Yoksa klasik işe alma yöntemleri kullanılarak seçilen ve istihdam edilen bu gençler, yine klasik yönetim anlayışlarıyla yönetilirlerse, işyerlerine yeteri kadar faydalı olmayabilirler.
İşletmeler hem bu yeni kuşakların beklentilerini, hem de işletmelerin bu gençlerden beklentilerini çok iyi tanımlamalıdırlar. Bu gençlerin beklentilerinin en başında eğitim ve kariyer imkanları gelmektedir. İşletmeler organizasyon yapılarını ve yönetim mekanizmalarını bu insanların bu beklentilerini karşılayacak şekilde revize etmek zorundadırlar. Öte yandan sosyal hayata ve eğlenceye önem veren gençlerin bu özelliğinden de yararlanılarak, şirket içersindeki sosyal faaliyetlerden işletme için birçok yararlar sağlanabilir.
Aslında son zamanlarda yönetim bilimciler tarafından sık sık sözü edilen tersine mentorluk gibi yönetim yaklaşımlarına göre X kuşağının deneyimli yöneticilerinin de bu genç nesilden çok şeyler öğrenebilecekleri tartışılıyor. Çünkü bu gençler dünyaya çok daha farklı bir gözle bakıyorlar. Problemlerin daha kolay, daha pragmatik, daha doğru sonuç veren değişik çözüm yollarını çok daha rahat bulabiliyorlar. Bu açıdan bakıldığında bu gençlerin önlerini açmak, onların fikirlerine başvurmak ve onlara fikirlerini, bilgilerini, becerilerini kullanma ve sunma şansını tanımak ve onlarla birlikte bir takım olmak büyük bir önem arz ediyor. Bu şekilde yapıldığında hem kuşaklar arasında uyum sağlanmış olur hem de bir taraf yılların deneyimini ortaya koyarak diğer taraf da farklı bakış açılarını ve dijital yetenek ve bilgilerini ortaya koyarak işletme için yukarıda sözünü ettiğimiz gibi büyük bir sinerji kaynağı oluştururlar.
Z kuşağı gençlerinin kariyer planları da çok iyi yapılmalıdır. Bu gençlerin kariyerleri planlanırken klasik yönetim anlayışında olduğu gibi yukarıya doğru yükselme şeklinde bir kariyer planlaması yerine, farklı alanlarda uzmanlaşmayı, gelişmeyi ve öğrenmeyi içeren yatay kariyer planlamaları yapılmalıdır.
Pandemi döneminde pekala uygulanabilir olduğunu gördüğümüz “Esnek Çalışma” veya “Uzaktan Çalışma” gibi yeni yaklaşımların da bu gençler tarafından tercih edilen yaklaşımlar olduğunu göz önünde bulundurmak gereklidir. İşletmeler süreçlerini, çalışma şekillerini, performans ölçüm kriterlerini ve diğer gerekli sistemlerini bu yeni yaklaşımlara göre uyarlamak durumundadırlar.
Son söz şöyle olabilir ki; Artık atadan, babadan kalma klasik yöntemlerle işletmelerimizi yönetme dönemi kapanmıştır. Artık bu tür yeni yönetim yaklaşımlarına hem kendimiz alışmalıyız hem de iş süreçlerimizi bu yeni şartlara uyarlamalıyız.
