Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu, orta ve üst düzey kadın yöneticilerin çoğunlukta olduğu Türkiye’de, yönetim kurullarında daha çok kadının yer alması için çok yönlü, aktif çalışmalar yürütüyor. 2023 için de iddialı bir oran hedefleyen projenin ayrıntılarını Forum Direktörü Melsa Ararat ile konuştuk.
EKONOMİK KALKINMANIN TEMEL BELİRLEYİCİ UNSURU
- Sayın Ararat, sizinle Kadın Direktörler Projesini konuşacağız. Ama sonuçta bunun temelinde kadınların işgücüne katılımı olgusu yer alıyor. Biz de buradan başlayalım. Dünya örneklerinden başlayarak ülkemize gelelim. Bu konuda dünyadaki durum genel olarak nasıldır?
- Kadınların iş gücüne katılması bugün artık ekonomik kalkınmanın temel belirleyici unsurlarından biri olarak kabul görüyor her yerde. Japonya’da son dönemlerde durgun olan ekonominin bu zamanda canlanmasının, Başbakanın ve Hükümetin Japon kadınlarının ekonomiye katkısını teşvik etmesiyle doğru orantılı olduğunu iddia eden görüşler de var. Kadınların ekonomiye katılmaları son derece önemli ancak bunun koşullarının sağlanması gerekir. Yani kadınların ekonomik hayata katılmamalarının sebebi kadınların çalışmak istememeleri, kadınların eğitimsiz olmaları değil, böyle bir sorun yok. Çalışma hayatı zor hayat olmaya başladı. Dünyanın hemen her yerinde böyle. Rekabetin keskinleşmesi, maliyetlerin düşürülmesi üzerindeki baskılar, hayat pahalılığı, kadın çalışanların bir taraftan anne olma arzuları, ailelerin çocuk yapma arzuları, çocuğun maliyeti ve çocuğu güvenli bir şekilde bakılmasının maliyetleri, tüm bunlar önemli.
KADININ ÇALIŞMASI BİR İNSAN HAKKIDIR
Şurası çok ilginç, kadın her zaman ailenin geçimine katkıda bulunması için çalışma hayatında olması istenen cins olarak karşımıza çıkıyor. Yani kadının çalışmasının bir insan hakkı olduğu, herkesin çalışmasının, üretmesinin, kendini ifade etmesinin özgür ve eşit birey olarak hayatta yer almalarının zorunlu olduğu anlayışı yerine kadının çalışması, erkeğin gelirinin yeterli olmadığı durumlarda erkeğin gelirine katkı sağlanması gibi ele alınmakta. Halbuki böyle değil. Böyle ele alındığında, sonuçta, Türkiye’de olduğu gibi doğumdan sonra 5 yıl çalışmama gibi son derece absürd, güya kadınların lehine olan ama kadınları çalışma hayatından ve toplumsal hayattan izole etmeye hizmet edecek düzenlemelerle karşı karşıya kalıyoruz. Doğru olan kadın ve erkeğin toplumun eşit bireyleri olarak, aile ve çocukla ilgili tüm sorumlulukları paylaşarak toplumsal hayatta ve çalışma hayatında yer almalarının sağlanması. Temel olarak kadının rolüne ilişkin algının değişmesi gerekiyor. Kadının erkeğin gelirinin yetersiz olduğu bir durumda çalışan kişi değil, çalışmanın onun temel hakkı olduğu belirtilerek planların yapılması lazım.
EŞ-SEVGİLİ DEĞİL, EŞİT BİREY
- Bu algı her yerde, batısı, doğusu, güneyi ve kuzeyiyle her ülkede var mı?
- Her yerde aynı değil. Bizde çok kuvvetli bu algı, yapılan araştırmalar bunu gösteriyor. Bunun böyle olmadığı ülkeler de var. Örneğin Kuzey Avrupa ülkelerinde, Doğu Avrupa ülkelerinde böyle olmadığını görüyoruz. Batı ve Orta Avrupa, Doğu ve Kuzey Avrupa gibi değil. Orada kadının rolünün bizdeki kadar ikincil rol olmasa bile orda da ekonomik rol olarak erkeğin tamamlayıcısı olarak görülüyor. Genel olarak dünyaya baktığımızda kadın ve erkek eşitliği hususunda henüz çok uzakta olduğumuz görülüyor. Dünyanın bugün kadın ve erkek konusunda eşitlikçi bir anlayışa sahip olduğunu söylemek çok zor. En azından bu konunun önemli olduğu konusunda bir mutabakat olduğunu söyleyebiliriz. Özellikle BM’nin kadın departmanının kurulmasıyla kadının toplumsal ve ekonomik hayata katılmasının eşit bireyler olarak katılmasının öneminin bütün ülkeler tarafından bir öncelik olarak kabul edilmesiyle durumun değiştiğini görüyoruz. Dolayısıyla değişen bir durumun henüz başındayız.
40’LI YAŞLARDA İŞTEN AYRILAN ÇOK PROFESYONEL KADIN VAR
Böyle baktığımızda da kadınların çalışma hayatında kendilerinden beklenen esas rolünün eş, sevgili veya gelinin ötesine çıkarak eşit bir birey olması konusunda toplumun bütün oyuncularına, ekonomik hayatın bütün aktörlerine belli bir görev düşmekte. Kadınlar bugün çalışma hayatına girdiklerinde çift görev yapıyorlar. Bir taraftan işte çalışıyorlar, bir taraftan evinde otursun, çocuklarına baksın, evinin işini görsün, evinin kadını olsun anlayışı var. Bu, kadını çok zorluyor, yoruyor ve işteki beklentilerinin geriye çekilmesine yol açıyor. Biz, 40’lı yaşlarda işten ayrılan çok profesyonel kadın olduğunu görüyoruz.
Birinci çocuk oluyor hadi idare ediliyor ama ikinci çocuk olunca artık idare edilemez hale geliyor. Tabii bu iş bölümünün daha iyi yapıldığı aileler de var. Bunun tamamen kadında kalması halinde kadın kaldıramıyor, kendinden bekleneni yapma konusunda işteki hedeflerinden, koyduğu amaçlardan feragat etmeye başlıyor. İşte böylece eğitimi, aklı, kapasitesi erkeklerden farklı olmayan ama büyük bir toplumsal baskıyla işteki hedeflerini optimize etmesi gereken dengelemesi gereken bir insan karşımıza çıkıyor.
YÖNETİM KARARLARINDA KADINLAR DA BULUNMALI
Bunun sonucunda ortaya şöyle bir durum ortaya çıkıyor. Bugün ekonomik hayatta şirketlerin aldığı kararlar, hükümetlerin aldığı kararlar kadar önemli. Hatta şirketler lobi unsurları vasıtasıyla ekonomik politikaların da belirlenmesinde katkıda bulunuyor ve etkili oluyor. Eğer bu belirlemelerde bu karar mekanizmalarında sadece kadınlar veya sadece erkekler yer alırsa bu kararların kötü kararlar, tek yönlü kararlar olduğundan söz edebiliriz. İkincisi bu kararların kadınların üzerindeki etkilerinin göz ardı edildiğinden de söz etmek mümkün. Şirketler önemli kararlar alıyorsa, bu karar mekanizmalarında aynen hükümetlerde, yerel yönetimlerinde, sivil toplum kuruluşlarında kadınların yer alması ne kadar önemliyse, şirketlerin önemli kararlarında da kadınların yer alması o kadar önemli. Biz bu anlayışla yola çıkarak 2013 yılında Yönetim Kurulularında Kadın Projesini başlattık. 2013’te başlatmıştık, ilk raporumuz 2013’te çıkmıştı. Ondan sonra 2014 raporumuzu hazırladık. Burada da tetikleyici konu şu oldu: Sermaye Piyasası Kurulu, 2012 yılında yönetim kurullarında bağımsız üye bulundurulmasını zorunlu hale getirdi. Bu zorunlulukla beraber bir baktık ki yönetim kurullarındaki kadın üye sayısı düştü. Yönetim kurullarına çağrılan yönetim kurulu üyelerinin çok büyük çoğunluğu erkeklerden oluştu. Birden kadın yönetim kurulu üyeleri sayısı düştü.
YÖNETİMDEKİ KADINLAR AZALIYOR
- Türkiye’deki şirketlerin büyük çoğunluğu, borsa şirketleri de dahil olmak üzere aile şirketleri. Aile şirketlerinde de kadınların ne kadarı aktif çalışıyor?
- Bizim borsa şirketlerinin yönetim kurullarında yüzde 11.5 oranında kadın var. Bu yüzde 11.5 kadının yarısı şirketi kontrol eden aile mensubu. Şimdi bu yüzde 5’in ne kadarının aktif, ne kadarının hissesini temsilen bulunduğu konusunda elimizde bir veri yok. Ancak şunu biliyoruz ki yönetim kurullarından beklenenler arttıkça, yönetim kurullarının yasal sorumlulukları da arttıkça burada icracı görevi olmayan kadın üyelerin çıktığını görüyoruz. Orada bir geriye gidiş var. Fakat bu geriye gidişi de dolduran erkekler. Yani çalışan yönetim kurulu üyesi dediğimiz zaman akla erkekler geliyor, bağımsız yönetim kurulu üyesi dediğimiz zaman yine akla erkekler geliyor.
İŞE GİRİŞ EŞİT, ÜST DÜZEYE ÇIKARKEN DENGE BOZULUYOR
Böyle olduğu zaman da kadın oranının yükselmesi mümkün değil. Avrupa ve diğer ülkelere göre bizde farklı bir durum var. Türkiye’de orta ve üst düzeyde kadın yönetici oranı, orta ve güney Avrupa’nın üzerinde. Bizde yönetim kurullarında kadın az fakat üniversite mezunlarında kadınlar ve erkekler eşit oranda şansa sahip olduğu için işe girişlerde bir dengesizliğimiz yok. Fakat giderek orta düzeyden üst düzeye çıkarken sıkıntı başlıyor. Kayıt girdiğimiz zaman büyük oranda kadın iş gücünün olduğunu görüyoruz fakat bizde dökülme çok oluyor. Yönetim kurullarına da hiçbir zaman gelmiyorlar.
400 ŞİRKETTE 70 KADIN YÖNETİM KURULU ÜYESİ VAR
Türkiye’de 400 kadar listelenmiş şirket var. Bunların borsada işlem görenlerinin sayısı 200 küsur civarında. Bütün bunlara baktığımızda gerçek anlamda profesyonel, aileyle ilişkisi olmayan kadın yönetim kurulu üyesi sayısı 70 civarında. Projemizin amacı da madem bağımsız yönetim kurulu üyeliği zorunlu hale geldi, bu üyelerin seçiminde kadınların dikkate alınması bile biz kadınların yönetim kuruluna girmelerinin şansını artırabiliriz. Bunun için de Türkiye’deki yönetim kurulunda görev alabilecek kadınların bir veri tabanını tuttuk. Bize soran ve isteyen şirketlere bu veri tabanında istedikleri özellikte ve kariyerleri bu çalışmaya uygun kişileri önermek için.
KADIN YÖNETİCİLERİN VERİTABANINI HAZIRLADIK
- Oldukça zor bir şey bu, nasıl yaptınız bunu?
- Bir firma ile çalıştık veri tabanı için. Ayrıca duyurular yayınladık ve kadınların bize başvurmasını sağladık. Bugüne kadar yaklaşık 300 kadın bize cv’leriyle bize başvurdu. Bizim kriterlerimize uygun, yönetim kurulunda görev almaya uygun gördüğümüz 300 kadar kadınla görüştük. Buna yönetim kurulunda olan kadınlar dahil değil. Yani diyebiliriz ki biz yönetim kurulunda görev alabilecek bütün kadınları kapsamış değiliz. Demek ki bizim koyduğumuz son derece zor kriterlere uyan 800-1000 civarında kadın var.
Şöyle söyleyeyim, bu kriterlere uymalarını biz istedik ama mevcut durumda yönetim kurulunda görev alan erkekler kriterlere uyuyor mu sorusunun cevabı hayır. Olması gereken şeyleri söyledik. Oysa mevcut pek çok yönetim kurulu üyesi erkek ya da kadın olması gereken kriterlere sahip değiller. Bu projeye başladık ve bu proje farkındalık yarattı, kimi şirketlerden çağrılar geldi. Buralara kadınlar yerleştirildi ama bunun büyük transformasyona yol açtığını ya da büyük bir ivme kazandırdığını söyleyemeyeceğim.
KADIN YÖNETİCİ İSTİYORUZ DİYORLAR
- Bunların hepsi borsa şirketi mi?
- Çoğunluğu borsa şirketi. Bazen borsa şirketi olmayan şirketlerden de talepler geldi. Üç yılda yönetim kurullarında kadın oranlarında değişiklik 11.3’ten, 11.5’e, 2014’te de 11.7’ye çıktı. Bu yılki genel kurullarda bir kıpırdanma olduğunu görüyoruz. Yöneticiler artık yavaş yavaş farkına vardı, biz kadın yönetim kurulu istiyoruz demeye başladılar. Bunun bir sebebi de 2012’de seçilen bağımsız yönetim kurulu üyeleri genellikle üç yıllığına seçildi. Bu yıl biraz daha hareket olacağını tahmin ediyoruz.
ŞİRKETLERDE DEĞİŞİM BAŞLADI
Nitekim biz şirketlerden hisse alıyoruz ve bu şirketlerin genel kurullarına katılıyoruz. Orada hisse sahibi olarak pek çok soru sorma hakkımız var. Bu soruları soruyoruz ve üç yıldır bu aktiviteyi yapıyoruz. Yönetim kurullarında kadın olmayan şirketlerin genel kurullarına katılıyoruz ve orada da görüyoruz ki, bize çok teşekkür ediyorlar. Üç yıl önce bu konuya başladığımızda nereden çıktı bu denirken, bugün evet biz bu konuyu düşündük planımıza aldık ya da konudaki hassasiyetiniz için teşekkür ederiz diye tebrik gönderen şirketler var. Yani şirketler kadınların yönetime katılmasının kendileri için de bir fayda sağlayacağını, sağlayabileceğinin farkındalar.
AVRUPA KOTA UYGULAMASI GETİRİYOR
Avrupa’da bir çerçeve kanun tasarısı var. Bu tasarı kota getirmeye çalışıyor, bütün Avrupa ülkelerinde ve pek çok ülkede de uyguluyor. Kanun parlamentoda kabul edilmeden önce komisyonlardan geçti, bu arada pek çok ülkede kota uygulaması başladı. Zaten ilk başlatan Norveç’ti, yüzde 40 kadın kotası getirdi. Şu anda Norveç’te yönetim kurullarında kadın oranı yüzde 38-39 civarında. Bunun arkasından İspanya, Hollanda benzer yasalar getirmeye başladı. En son Almanya bu kotayı kabul etti. Yüzde 40 oranında. Bu tabi ki çok cesur bir karar olarak kabul edildi. Çünkü Almanya kadınların yönetimde yer alma oranının en düşük olduğu ülkelerden birisi. Kadınların yönetim kurullarında bulunmaları mecburi hale geliyor fakat üst yönetimde kadın yok, o pozisyona getirilecek. Ama kotayı koydular dediler ki başka şekilde kadınlar için şirketlerde yönetim kurullarına kadar giden yerleri destekleme şansımız yok dediler. Geçtiğimiz hafta BM’nin kadının statüsü konusundaki konferansta Almanya’nın kadın bakanı kotanın parlamentoda kabul edildiğini açıkladı. Tabi ideal olan da esasında bu. Çünkü görülüyor ki gönüllülük çerçevesine bırakılan değişim çok yavaş ilerliyor. O kadar yavaş ilerliyor ki şu andaki yetkin, oraya hazır kadınlar açısından bir insan hakları ihlali. Bu insan hakları ihlalinin ortadan kaldırılması lazım. Öte taraftan şirketlerin de bundan fayda sağlayacağı düşünülüyor ki yapılan bütün araştırmalar da kota konulan ülkelerde kadınların o ülkenin ekonomisine ya da şirketlerin performansına olumsuz katkısının olmadığını gösteriyor.
SPK TAVSİYE NİTELİĞİNDE HÜKÜM KOYDU
- Bunun için Türkiye’de de yasa mı olması lazım. İMKB veya SPK’nın yapması gereken bir şey mi?
- Şimdi bunun değişik yolları var. Zaten SPK 2012 yılında kurumsal yönetim kurulu ilkelerine bir madde ekledi. Bağımsız yönetim kurulu üyelerini zorunlu hale getirirken dedi ki yönetim kurullarında en az bir kadın üye olmasını tavsiye ediyoruz. Bağımsız üyeyi zorunlu hale getirdi ama kadın üyeyi zorunlu hale getirmedi, tavsiye olarak belirtti. Bu tavsiyeyi hiçbir şekilde erkekler dikkate almadı. SPK yeni araştırma daha yaptı ve gördüler ki şirketler bunun nedenleri konusunda hiçbir açıklama yapmıyor.
Düzenleme ikinci yıl şöyle değişti; en az bir kadın yönetim kurulu üyesinin bulunması tavsiye ediliyordu. Önerimizle bir değişiklik daha yapıldı. Bir kadın yönetim kurulu üyesinin yeterli olmayacağı araştırmalar da gösteriyor, marjinalize oluyorlar, etkileri olmuyor. En az 3 olması lazım gibi araştırmalar var. Dedik ki şirketler yüzde 25’den az olmamak kaydıyla bir kadın üye oranı hedefleyecekler ve bu hedeflerine kesin bir şekilde ve ne zaman ulaşacaklarını kamu ile paylaşacaklar. Ama yine bunu mecburi bir husus olarak değil tavsiye olarak belirtildi biz de bu tavsiyenin yerine getirilmesi için çalışmalar yapıyoruz. İşte yüzde 25 olursa 600 kadar daha kadının borsaya kote şirketlerin yönetim kurullarına girmesi lazım. Bir de erkekler birçok yönetim kurulunda yer alabiliyor, kadınlar neden yer almasın. Özellikle bağımsız yönetim kurulu üyelerinin birden fazla şirkette yer aldıklarını görüyoruz. Dolayısıyla ortada bir kapasite sorunu şu an için Türkiye’de yok.
ZORUNLU KOTA İÇİN YASAL DÜZENLEME GEREKİYOR
- Kadınların yönetim kurullarında yer alması için zorunlu kota uygulanamaz mı?
- Bunun yasal olarak zorunlu kota haline gelmesi için iki yol var. Sadece halka açık şirketleri düşünürsek burada da Borsa listeleme kurallarına dahil edebilir. Listeleme kurallarında bu zorunluluk olarak getirebilir ya da SPK’nın getirdiği bu tavsiye kararının detaylı açıklamasını bu listeleme kuralı haline getirebilir. SPK bunu açıklayalım diyor ama SPK’nın zorunlu olmayan kurallarına uyumunu denetleyen herhangi bir mekanizma şu anda yok. Burada daha çok piyasanın bu denetim mekanizmasını sağlaması düşünülüyor ama İMKB veya borsa bunu zorunlu hale getirirse o zaman işin renginin değişeceğini söyleyebiliriz. Ama biz sadece halka açık şirketler için değil toplumsal öneme sahip bütün şirketler için bunun olmasını istersek, bunun içerisine bir kere devlet şirketleri, KİT’ler, yani kamu hizmeti veren şirketler giriyor. Bunları da dahil edersek o zaman bunun bir yasa ile düzenlenmesi gerekiyor.
YASAL VE ANAYASAL ENGEL VAR MI?
Türk Ticaret Yasası’nda buna engel olan bir şey yok. Hukukçularımız da bir çalışma yaptılar. Anayasa’da da buna engel bir durum var mı diye. Çünkü Amerikan Anayasası pozitif ayrımcılığa imkan vermeyen bir Anayasadır. Bizim Anayasamızın buna imkan verip vermediği konusunda hukukçular farklı görüşlere sahip. Demek ki bu bir yasama süreci olacaktır. Biz bu nedenle siyasi partilerle de görüşmeye başladık. İlk görüşmeyi Sayın Ali Babacan ile yaptık. Ali Babacan bu projemize destek verdiğini ifade etmişti. Hatta raporumuzun açılışını yazmıştı. Çünkü kadınların ekonomiye katılmasının önemli olduğunun farkında Babacan. Daha sonra 2-3 hafta önce üniversiteye gönderdiği mektupta şirketleri SPK’nın bu kararına uymaya ve kadınların yönetim kurullarında görevlendirilmesi teşvik ettiğini açıklayan bir beyanat verdi. Hatta onu basınla da biz paylaştık. Dolayısıyla diyebiliriz ki AKP kurmayları ve ekonominin kurmayları açısından baktığımızda kadınların çalışma hayatına katılmalarını son derece önemli görüyor. Ama bu destekleri kadınlara 5 yıl doğum izni verme gibi konularla çatışıyor aslında.
5 YILLIK ARA KADINI UZAKLAŞTIRIYOR
- Ama o büyük bir ölçüde kadınlarla ilgili ve onların talepleri var.
- Kadın 5 yıl işinden ayrı kalırsa işine geri dönemez.
- Mecburiyet yok ama.
- Kadınlar bunu kullanmayacaklardır. Yani konuştuğunuz hiçbir kadın bu hakkı kullanmayacağını söyleyecektir. Çünkü 5 yıl uzakta kaldığınız bir işe geri dönülmesi mümkün değil. O kadar uzak kaldıktan sonra sizin şirketiniz için katkınız azalacaktır. Hem şirket için zor hem de kadınlar için. Tabi şirketin onaylaması lazım. Hangi şirket onaylayacaktır. Kadın geri döndüğünde yeni işe giren, 5 yıldır çalışmayan düz bir eleman gibi girer, verimli olamaz.
CHP yöneticileriyle görüştük ve onlara projelerimizi anlattık, destek istedik. Diğer siyasi partilerle görüşme taleplerimiz devam ediyor. Şu anda HDP’den randevu talep ettik arkasından MHP’ye gideceğiz. Parlamentoda grubu olan bütün partilerden bu konuda bir işbirliği yapmalarını talep ettik. Çünkü kadın erkek eşitliği konusunda herkes hassas olduğunu iddia ediyor.
YÜZDE 23 KADIN YÖNETİCİ
- Bir siyasi parti kontenjan koydu ama kısa süre sonra o kontenjanın kağıt üzerinde olduğunu gördük.
- Aslında biz ona kadın kotası değil, toplumsal cinsiyet kontenjanı dedik diye bir açıklamaları oldu ama bizim için geçerli bir şey değil. Şu anda yeni bir proje üzerinde çalışıyoruz. O da Cumhuriyetin 100’üncü yılında 2023 yılında yönetim kurullarındaki kadın oranlarını yüzde 23’e çıkmasını hedefleyen bir proje. Sayın Ali Babacan’ın yönetimde kadınların artırılması çağrısına yanıt olarak, bu ayı sonunda projemizi lanse etmiş olacağız. Bu hedefe uymak isteyen şirketlerin bu konuda bir beyanat vermelerini isteyeceğiz. Şimdi bu esas SPK’nın öngördüğü minimum yüzde 25 hedefinin altında bir rakam. Ama baktığınızda yüzde yüz artış gösteriyor. Şu anda 11.5 ise tam yüzde yüz artış ön görüyor. Ulaşılırsa iyi bir hedef sayılacak. Bizi önemli bir yere getirecek.
Araştırmalarda şunu gösteriyor. O şirketlerde kadın yöneticiler varsa kadınlar kendilerini daha rahat, daha bağımlı hissediyorlar. Daha üreticiler ve toplumun da böyle şirketlere güveni daha fazla. Yatırımcılar da artık bunu talep ediyorlar. Uluslararası yatırımcı kuruluşlar da bir baskı unsuru olmaya başladılar. Yani bunun kaçarı, göçeri yok bunu şirketler ne kadar çabuk benimser de ona göre stratejilerini yaparlarla o kadar başarılı olurlar.
AİLE DIŞI BAĞIMSIZ ÜYE
- Yurtdışındaki borsa şirketlerinin hemen hemen hepsinde halka açıklık oranı yüksek olduğu için oralarda yönetim kurulu üyelerinin kadın olması kolay gibi gözüküyor. Türkiye’deki engel ise aile şirketlerinin çok olması.
- Onun için biz bağımsız üyelere odaklandık. Yani madem ki en az yüzde 30 oranında bağımsız üye olacak şirket yönetim kurullarında, o zaman bu bağımsız üyeler aileden olmayacağına göre bunların seçiminde kadınlara öncelik verilmesini bir çıkış olarak düşündük. Yani bu yıl yüzde 12’yi aşacağımızı düşünüyoruz umarım boşa bir ümit değildir bu.
İNGİLTERE’DE YÜZDE 30 KULÜBÜ KURULDU
- 2023 hedefi için bir eylem olacak mı?
- Bunu lanse ederken biz madem ki şirketler tavsiyeleri dikkate almıyor o zaman şirketler kendi içlerindeki en iyi örnekleri dikkate alsınlar ve şirketlerde iyi örnekler ortaya çıksın diye düşündük. Örneğin İngiltere’de kota yok ama o zamanın ticaret bakanının çağrısı ile bir kulüp kuruldu, yüzde 30 kulübü diye. Yönetim kurullarında kadın üye oranının en az yüzde 30 olmasını benimseyen şirketler bu çağrıya uyarak yanıt verdiler ve yüzde 30 taahhüdünde bulundular. Bunun sonunda 4 yıl içinde İngiltere’de kadın üye oranında yüzde 100 artış oldu. Demek ki şirketler birbirlerine de bakarak birbirlerini de taklit ederek de davranışlarını değiştirebiliyorlar. Biz bu çağrıya ilk yanıt verecek şirketlerin üzerinde çalışıyoruz. Şu anda görüşmelerimiz sürüyor. Bizim talebimiz, bir erkek bir kadın yönetim kurulu başkanı şeklinde. Bunun ilk taahhüdünü versinler ve ardından da bunun taahhüdüne devam etsinler. Nisan sonunda lanse edeceğiz şu anda logo çalışmaları tamamlandı. 2023’te yüzde 23 kadın çalışması projesinin liderliğini yapacak bir kadın bir erkek yönetim kurulu başkanı da sağlayabilirsek projenin tanıtımını o zaman gerçekleştirmiş oluruz.
- Aslında size yakın olan bir yönetim kurulu başkanı var. Sabancı Holding Yönetim Kurulu Başkanı Güler Sabancı bu projeye destek olabilir mi?
- Olabilir, onunla da başka yönetim kurulu başkanlarıyla da görüşüyoruz. Kesin bir şey olmadığı için şu anda bir şey söyleyemem ama Güler Hanım kadın erkek konusunda son derece hassas bir yönetici. Eminim ki bu konuda hassas olan şirketler öne çıkacaklardır.
ÇALIŞAN KADININ YÜZDE 75’İ ŞİDDETE UĞRUYOR
- Sizin bir de kadına şiddet ile ilgili çalışmanız var. Bu proje hangi aşamada?
- O da yürüyen bir proje. Bizim çıkış noktamız kadınların karar mekanizmalarında yer almalarıydı ama dediğim gibi bu süreçte ilerlerken engeller üzerinde de durmaya başladık. Ve ilginç bir çalışma gerçekleştirdik. Geçtiğimiz yıllarda birkaç tane yönetici kadının öldürüldüğü basına yansıdı. Bu konuya da el atma gereğini duyduk. Ağırlıkla beyaz yakalı kadınlara yönelik bir çalışma gerçekleştirdik ve üniversite mezunu, yönetim veya sorumluluk alan kadınların şiddetle olan ilişkisini araştırdık ve burada karşımıza kötü bir tablo çıktı. Üniversite mezunu ve çalışan kadınların yüzde 75’i bir şekilde şiddete, bir tür şiddete maruz kaldıklarını gördük.
Yönetim kademesinde yer alan üniversite mezunu kadınlarının yüzde 12’si de fiziksel şiddete maruz kaldıklarını söylüyorlar. Korkunç bir rakam. Fiziksel şiddetin içine cinsel şiddet de dahil. Yüzde 12. Ekonomik hayatın içinde yer alan her 5 kadından birisi neredeyse fiziksel ve cinsel şiddete uğruyor. Hayatın bir döneminde, belki 10 yıl önce uğradı, belki bugün, bu soruyu sormuş değiliz. Belki de o ilişkiyi bitirdi.
ŞİDDET GÖRENLERİN PERFORMANSI DÜŞÜYOR
Yine cinsel saldırıya uğradığını söyleyen kadınların içinde boşanma oranının yüksek olduğunu görüyoruz. Demek ki şöyle bir sonuç da çıkarılabilir eğitimli ve ekonomik özgürlüğü olan kadınlar şiddetle karşı karşıya kaldıklarında bu ilişkiyi bitiriyorlar. Araştırmalar gösteriyor ki zor bitiriyorlar, çünkü çocuklar ve ekonomik nedenler etken oluyor. Bunun için de şirketlerin bu sorunun çözümü için çalışmaları gerekiyor. Çünkü kadın erkek eşitliği artık bütün şirketlerin ilkesi haline geldi. Ayrımcılık yapamazsınız ama dayak yiyen bir kadının, baskı altında olan bir kadının şirkette verimli olmasını bekleyemeyiz. Dikkatsizlik, konsantrasyon bozukluğu, bütün bunlar kadını etkiliyor. Ama erkekleri de etkiliyor. Şiddet gösteren erkeklerin de benzer sorunlar gösterdiği görülüyor. Şirketin performansı olumsuz etkileniyor. O zaman şiddetin azalması için şirketlerin bir şeyler yapması lazım. Tepelerde kadınlara hak ettikleri o yetkiyi vermeleri gerekiyor.
ŞİRKETLERE RAPOR VERİYORUZ
- Bu konuda yıldan yıla neler değişti?
- Yıldan yıla çok şeyin değişeceğini zannetmiyoruz. Biz bu projenin devamında şirketlere ayrı ayrı rapor veriyoruz. Bakıyorsunuz ve diyorsunuz ki benim bankamda 100 tane kadın şiddete uğramış. Şirket bazında katılan şirket sayısı düşük ama burada zaten olayın önemini gösterilmesi amaçlanıyor. Bu araştırmayı biz daha çok bu konuda hassas şirketlerde yaptık. Ama gidip biz bunu Kars’ta yapsaydık belki daha kötü sonuç elde edecektik belki yeterince çalışan kadın bulamayacaktık. Şu anda yaptığımız şey şu; bu şirketler için bir rehber üretiyoruz, bu projemizi Birleşmiş Milletler destekliyor. Bu çalışmamız bu yılın sonuna kadar bitecek ve bu sayede şirketlerin ellerinde nasıl destek olunabileceğine dair bir rehber olacak.
TÜSİAD bu projenin desteklenmesi için bir karar aldı. TÜSİAD üyesi şirketler neler yapabilir bunlarla ilgili görüşüyoruz. Hatta TÜSİAD yönetim kurulunda yer alan şirketlerin her birinden bu projede katkıda bulunmaları şeklinde talepte bulunacağız. Böylece elimizde daha geniş bir şirket verisi olacak. TÜSİAD Başkanı’nın kadın olması bu kararda etken olabilir. MÜSİAD’dan da aynı ölçüde destek bekliyoruz.
