Geçen ay yazımızda çalışanların performanslarının artırılması konusunu ele almıştık. Hatırlanacağı gibi, bunun için önce doğru kişinin doğru işe alınmasının bilimsel yöntemlerine, özellikle psikoteknik yöntemlerin kullanılmasının önemine, işe alınan personelin görev, yetki ve sorumlulukları arasındaki dengeye dikkat çekmiş ve sözü motivasyona getirmiştik. Yine hatırlanacağı üzere motivasyon konusunu teknik olarak kısaca incelemiş ve bu ayki yazımızda “Motivasyon Faktörlerini” inceleyeceğimizi belirtmiştik.
Motivasyonu da kısaca, “Çalışanların psikolojik ve sosyal gereksinimlerinin doğru şekilde karşılanması” şeklinde tanımlamıştık. Günümüzün önemli yönetim bilimcilerinden Dr. Stephen R. Covey motivasyon konusunu biraz da karikatürize ederek şöyle özetlemiştir;
“Çok eskiden çalıştırdığımız insanların karnını doyurmayı yeterli görürdük. Çalışanlar bizim gözümüzde birer mideden ibaretti. Sonra insanların bir de kalplerinin olduğunu keşfettik. Onlara iyi davranmanın, insanca çalışma koşulları vermenin, kalplerini kazanmanın önemini anladık. Daha sonra, insanların bir de beyinlerinin olduğunun farkına vardık. Anladık ki, onların yaratıcı güçlerini harekete geçirebildiğimiz, katılımlarını sağlayabildiğimiz ölçüde hem onları daha fazla motive edebiliyoruz, hem de katkılarından daha fazla yararlanabiliyoruz. Şimdi ise görüyoruz ki, insanın bedenini bütünleyen bir de ruhu var... İnsanların ruhuna hitap edebilmek, onlara bir amaç vermeye bağlı. İnsanlar kendi kişisel çıkarlarının ötesine geçen bir amaca hizmet ettiklerini bildikleri sürece mutlu oluyorlar, motive oluyorlar, heyecanla çalışıyorlar...” Gerçekten de maddi olarak kendilerine hiçbir katkısı olmadığı halde insanların destekledikleri futbol takımlarının başarısıyla ne kadar mutlu olduklarını görebilmekteyiz. İnsanların doğasında varolan bu “Aidiyet Duygusunu” çalıştıkları işyerlerinin başarısına da yönlendirebilmeliyiz. Bunu başarmanın en önemli yolu da motivasyon faktörlerini iyi ve doğru kullanmaktır. Aşağıda bu faktörlerden bazılarından kısaca söz edeceğiz.
● GÜVEN ORTAMI Motivasyon konusunda güven faktörü önemli bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışanlar yöneticilerine güven duymalı ve güven vermelidirler. Astın üste, üstün asta güveninin olmadığı bir ortamda çalışanların motivasyonları düşük olabilir. Astın, kendisine delege edilen işte, amirlerinin kendisine duyduğu güvenin bilincinde olması, hem özgüveninin artmasına, hem de kendisinin üstlerine güvenmesine yol açabilmektedir. Bu çok boyutlu güven ortamı insanların yüreklerini de işe katmalarına çok büyük katkı sağlar. Yöneticiler yönettikleri birimlerde bu ortamı yaratmalıdırlar. Öte yandan karşılıklı güvenin temelinde de sevgi yatar. Burada da yöneticilere büyük görev düşmektedir. Yüreğinde insan sevgisi olan, insanlarla ve kendileriyle barışık olan yöneticiler bulundukları ortama huzur verebilmektedirler. Huzur ve güven ortamı da çalışanların motivasyonunu olumlu yönde etkileyen en önemli faktörlerdendir.
● TAKTİR Çalışanların ister şahıs olarak, ister takım olarak takdir edilmelerinin motivasyon açısından mutlaka gerekli olduğu açık bir gerçektir. Bu takdir; yerinde ve gerektiğinde içtenlikle yapılmış bir övgü olabileceği gibi, “Seni tanıyorum, seni beğeniyorum, işte böyle devam et, göster kendini” diyen bir bakış ya da astın yüreğini okşayan bir sırt sıvazlaması şeklinde de olabilir. Bunun tersine başarılı olduğu halde amiri tarafından fark edilmemek hatta başarısız insanlarla aynı kefeye koyulmak, hatta bazen onlardan daha da az rağbet görmek bu başarılı insanların motivasyonlarını düşürebilmektedir. Öte yandan yöneticiler, astlarının hatalarını, eksikliklerini sürekli kontrol ederek aramak yerine astlarını taktir etmenin yollarını aramalıdırlar. Kenneth Blanchard, “Astlarınızı doğruda yakalamaya çalışın, hatta doğruda yakalayamıyorsanız doğruya yakın yakalamaya çalışın” diyor. Taktirin önemini vurgulamaya yönelik bu söz, taktirin haksız yere ve abartılı olması anlamına da gelmemelidir.
● UYARI Motivasyon konusunda en çok yapılan yanlışlardan biri de bilinçsizce yapılan uyarılardır. İnsanlar hata yapabilirler. Hata yapan insanlar da yöneticileri tarafından uyarılmalıdırlar. Fakat bu uyarı asla çalışanların kişiliklerine yönelik olmamalı, işe ve yapılan hataya yönelik olmalıdır. Çünkü önemli olan hatayı yapan kişinin üzülmesi değil hatanın tekrar yapılmamasını sağlamaktır. Hatayı yapan kişiye hatası ve doğurduğu sonuçları açıkça anlatılmalı, böyle bir hatanın tekrarlanmaması için neler yapılabileceği konusunda mutabakata varılmalıdır. Hatta uyarı yaparken bile ast motive edilebilir. Örneğin yapılan hatanın aslında kendisinden hiç beklenilmediğini, kendisinin bu hatayı yapmayacak kadar zeki, bilgili ve yetkin olduğunu söylediğinizde ast kendisi hakkındaki bu olumlu düşüncelerinizi duyduğunda o hatanın telafisi için daha bir şevkle çalışır ve gerçekten de aynı hatayı bir daha yapmamaya daha çok çaba harcar. Elbette ki amir böyle konuşurken yalan söylemiş olmamalıdır. Yani söz konusu çalışan gerçekten de yetkin olmalıdır. Ancak o zaman bu takdir şeklindeki uyarı yararlı olabilir. Eğer bu çalışan aynı hatayı tekrar tekrar yapıyorsa burada başka bir hata vardır. O hata da yöneticiye aittir. Çünkü geçen ayki yazıda belirtildiği gibi yanlış insan yanlış işe seçilmiştir.
● ÖDÜL En çok tartışılan, en çok kullanılan ve belki de en yanlış kullanılan motivasyon araçlarından biri de ödüldür. Maddi ödüller verilmeli midir? Hangi şartlarda verilmelidir? Maddi olmayan ödüller nasıl verilmelidir? Şahıslara ödül verilmesi, diğer insanlarda motivasyonun düşmesine neden olur mu? Takımlara mı ödül verilmelidir? Bütün bunlar hakkında sayfalar dolusu yazılar yazılabilir. İnsanların maaş almak için yapmak zorunda oldukları ve görev tanımlarında var olan şeylerin karşılığında maddi olarak ödüllendirilmesi yanlıştır. Ama insanlar yüreklerini katarak, canla başla, kendilerinden beklenenden fazlasını yaparak, işyerlerine fazladan maddi katkılar sağlamışlarsa, bunun karşılığında “Aferin çocuklar, çok iyi çalıştınız. Sizlere birer takdirname vereceğiz” demek yerine onlara o fazla maddi katkıdan belirli bir miktarı maddi ödül olarak vermek işyeri için kayıp değil, yeni “fazladan katkıların” tohumu olabilir.
Not: Gelecek ayın konusu; İŞLETMELERDE DEĞİŞİM YÖNETİMİ
Motivasyon faktörleri
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
