Bazı şirketleri diğerlerinden ayıran bir çok farklı özellikleri vardır. İş yapma şekillerindeki, iş yeri ortamındaki bu farklılıklar hemen göze çarpar. Örneğin böyle bir işyerinde çalışanların ve yöneticilerin birbirlerine karşı davranışları daha sıcak ve samimidir. Lafta değil gerçekte bir aile ortamı oluşmuştur. O işyerinde kapıdaki güvenlik görevlisinden en üst yöneticisine kadar her çalışan müşterilere ve tedarikçilere karşı rakiplerinkinden çok daha farklı ve olumlu bir tutum içerisindedirler. Üstelik bu farklılıklar çoğu zaman yazılı prosedür ve kurallar halinde bile değildirler. Ancak tüm şirket çalışanlarının zihinlerinde ya da anlayışlarında temelli yer etmişlerdir. Elbette ki şirkete özgü olan bu iş yapma şekilleri, anlayışlar ve bütün uygulamalar şirketin karlılığını ve rekabet avantajlarını artırıcı yöndedirler. Şirketin yöneticileri, tüm çalışanlarla birlikte bu özel ortamın gelişmesine çalışırlar. Şirketteki herkes kurumun başarısının müşteriye sunulan ürün ve hizmetlerle olduğu gibi bu ortak zihinsel yapı ile de ilişkili olduğunu bilir. İşte böyle bir kuruluşta, bu farklılıkların oluşturduğu ortak zihinsel iklim o şirkete ait “Kurum Kültürü” olarak tanımlanabilir.
► KURUM KÜLTÜRÜNASILOLUŞUR?
Kurum kültürünün oluşmasında en önemli unsur işveren ya da üst yönetimdir. Ya da tersten söylersek kurum kültürü oluşturmak başarılı bir yönetim için öncelikli konulardan biri olmalıdır. Bu nedenle üst yönetimin sık değiştiği kuruluşlarda belirgin bir kurum kültürü de oluşamaz. Başta da belirtildiği gibi kurum kültürünün kurallarının tamamı yazılı kurallar olmayabilirler. Kurumun tepe yöneticileri kendileri “Rol Model” olarak bu kuralların şirket yaşamında yer almasına ön ayak olurlar. Yeni insanların işe alınmasında bilgi, beceri gibi özelliklerin yanında şirket kültürüne uyumluluk özelliklerini de gözardı etmezler.
► KURUM KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMLİ UNSURLARI
● KURUM İÇİ İLETİŞİM Kurum içindeki iletişim şeklinin özündeki anlayışın yapılandırılması ve yaygınlaştırılması önemli bir kültür unsurudur. Bu anlayışın temeli müşteri memnuniyeti ve dolayısıyla şirketin karlılığıdır. Tüm çalışanlar birbirleriyle ilişkilerinde kişisel “egolardan arınarak asıl önemli şeyin şirketin karlılığı olduğunu bilmelidirler. Bir başka deyişle tartışmalar, çatışmalar, bilgi paylaşımları hep şirketin karlılığına hizmet eder şekilde gerçekleştirilmelidir. Ast-üst ilişkilerinde, kişisel kaygıların ötesine geçebilmek ve her zaman şirketin karlılığına odaklanmak çok önemlidir. Astların esas amaçları amirlerine gösteriş yapmak (Amirine Oynamak) olmamalıdır. Esas amaç işe odaklanmak, müşteri memnuniyetine ve karlılığa odaklanmak olmalıdır. Bu hususta yöneticilerin tutumu esas belirleyici unsurdur.
● KURUM İÇİ SAYGIKurum içindeki insanların karşılıklı olarak birbirlerine saygılı olmaları hem kurum için, hem kendileri için hem de şirketin karlılığı için önemlidir. İşletmelerde saygılı olmak sadece astların değil aynı zamanda üstlerin de astlarına göstermesi gereken bir davranış şeklidir. Bir şirkette görevini en iyi şekilde yapan, gerekli performansı gösteren her çalışan görevi ve mevkii ne olursa olsun saygıdeğerdir.
● KURUM İÇİ SEVGİ Bir işyerindeki herkesin kişisel olarak birbirlerini sevmeleri çok güzel bir durumdur. Ancak bu durum her zaman mümkün olmayabilir. Bu zorunlu da değildir. Herkes kişisel olarak çok hoşlanmasa da karşısındakilerle beraber profesyonelce işini yapmalı, işe, şirketin karlılığına odaklanmalıdır. Aynı şekilde birbirleriyle akraba olan ya da birbirlerini kişisel olarak çok seven çalışanlar bu sevgilerini işin ve karlılığın aksayacağı boyutlara taşımamalıdırlar.
● KURUM İÇİ HATA Hata konusu da işletme kültüründe önemli bir yer tutar. Aslında hata çok da kötü bir şey değildir. “Bir musibet bin nasihatten hayırlıdır” atasözümüzde belirtildiği gibi kişiler ve kuruluşlar hatalarından da çok şeyler öğrenebilirler. Önemli olan aynı hataların tekrarlanmamasıdır. Yapılan araştırmalar işletmelerde meydana gelen hataların yüzde 80’inin sistem ve yönetim kaynaklı olduğunu geriye kalan yüzde 20’sinin kişi kaynaklı olduğunu göstermektedir. Buna rağmen bir çok kuruluşta hata oluştuğunda önce sorumlusu aranmaktadır. Oysa herhangi bir konuda meydana gelen bir hata karşısında işletmelerde ilgililerin özellikle yöneticilerin sergilediği tutum hataların tekrarlanmaması, o hatanın zararlarının en aza indirilmesi açısından önemlidir. Bir hata karşısında yöneticilerin hata yapana karşı, onun kişiliğine karşı takındıkları sert tutum çoğu zaman o kişinin motivasyonunu düşürmekten başka hiç bir sonuç doğurmaz. Böyle bir kültürün varolduğu işletmelerde hatalar genellikle gizlenir. Hataların gizlenmesi ise işletmeler için daha fazla zarar oluşturur. Oysa öyle bir hata kültürü oluşturulabilir ki bir hata oluştuğunda onun nedenleri, nasıl oluştuğu ve aynı hatanın tekrar etmemesi için neler yapılabileceği araştırılır. Bu yazdıklarımızdan elbette ki hatayı yapan insanlar hakkında yöneticilerin kayıtsız kalması gerektiği anlaşılmamalıdır. Hata yapan şahıslar usulünce -kişiliğine yönelik değil ama hatasına yönelik olarak-uyarılmalıdırlar. Aynı hatayı tekrar tekrar yapan kişiler ise yanlış bir görevde bulunuyor demektir. Bu da özünde sistemsel ya da yönetsel bir hatadır. Çünkü yanlış insan yanlış bir göreve getirilmiştir.
Bu konuya gelecek ay da devam edeceğiz.
