İletişim araçlarının gelişmesi, ulaşım araçlarının daha etkin kullanılması ve uluslararası ekonominin gittikçe artan bir hızla globalleşmesi
dünya ekonomisinin arz-talep yapısında köklü değişimlere neden olmuştur. Arz talepten daha hızlı artmaya başlamış ve bunun sonucu olarak “satıcı piyasası”, “müşteri piyasası” haline gelmiştir. Müşterinin karşısındaki seçenekler çok arttığı gibi bu seçenekler arasındaki ürün performansları da birbirine yakın olmaya başlamıştır. Hatta rakiplerden biri yeni bir ürün ya da teknoloji geliştirse bile bu o kuruluşa sürekli ve etkin bir rekabet üstünlüğü getirmeyebilmektedir. Çünkü rakipler günümüzde kolayca ulaşılabilecek iletişim araçları ve başka birçok teknik olanaklarla bu ürün ve teknolojileri çok kısa zamanda taklit edilebilmektedirler. Ayrıca kurumların, ISO standartları gibi uluslararası standartlar sayesinde rakipleriyle aralarındaki iş yapma modelleri de artık birbirine benzemektedir.
Bu durumda akla şu soru gelmektedir. Birbirilerini bu kadar sıkı takip eden rakipler birbirilerine nasıl üstünlük sağlayabileceklerdir?
Avrupa’da, üretim sektörü için yapılan bir araştırmada kuruluşların sahip oldukları rekabet avantajlarına karşın rakiplerinin reaksiyon gösterme süreleri incelenmiş ve aşağıdaki tabloda belirtilen ilginç sonuçlar elde edilmiştir.
TABLO GİRECEK
Tablodan da anlaşıldığı gibi, rekabet avantajları içinde en zor taklit edilebilen avantaj insan kaynakları avantajıdır.
Bütün bu anlattıklarımızın sonucunda örgütlerin birbirlerine rekabet üstünlüğü sağlayabilecekleri, en önemli kaynağın sahip oldukları insan gücü olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Bu nedenle kuruluşlar nitelikli insan gücünü işletmeye çekecek, örgütte tutacak ve onlardan yüksek performans alacak yaklaşımları uygulamalıdırlar. Bu yaklaşımlardan en önemlilerinden biri de kariyer yönetimidir.
KARİYER NEDİR?
Klasik yaklaşımda kariyer, bir çalışanın, bir işyerinin hiyerarşik organizasyon yapısında yükselmesini ifade eder. Çalışan bu basamakları çıkmış olmakla, hem örgüt içerisinde hem de sosyal hayatında onu mutlu eden bir prestije kavuşmuş olur. Genellikle aldığı ücret de artar. Katı dikey yapılanmanın olduğu işletmelerde bu yükselme çok anlamlı ve önemlidir.
Oysa günümüz modern yönetim yaklaşımlarında kariyer, hem işletmeler hem çalışanlar için “terfi etmekten” çok daha fazla şeyler ifade etmektedir. Öncelikle çalışanların yaptığı işle ilgili olarak yeterince bilgili ve deneyimli olmaları ve bunları yaptıkları işe yansıtmaları hedeflenir. Bilgi ve deneyim bakımından gelişen çalışanlar örgüt içerisinde yönetim ve karar mekanizmalarına da katılırlar. Bu durumda çalışanlar, çalıştıkları konum değişmese bile önemli bir kariyer kazanmış sayılırlar. Bu insanlara yeni hedefler ve amaçlar tanımlanır. Özellikle şirketlerin stratejik planlamalarında tanımladıkları hedeflerle ilgili heyecan verici görevler ve amaçlar bu insanları çok heyecanlandırabilir. Böylelikle motivasyonları, işyerini sahiplenme duyguları ve işyerine bağlılıkları da artar. Çünkü insanlar kendi kişisel çıkarlarına katkı sağlamasa bile, işyeri, spor kulübü, siyasi parti gibi dahil oldukları toplumun başarısına hizmet ettiklerini bildikleri zaman da mutlu olabiliyor ve heyecanla çalışabiliyorlar.
Gerçekten de maddi olarak kendilerine hiçbir katkısı olmadığı halde insanların destekledikleri futbol takımlarının başarısıyla ne kadar mutlu olduklarını görebilmekteyiz. İnsanların doğasında varolan bu “Aidiyet Duygusu” bir çalışan için önemli bir kariyer basamağıdır.
KARİYER YÖNETİMİ
Modern yönetim yaklaşımlarında kariyer yönetimi sürecinin en önemli amacı, iş yerinin hedefleriyle çalışanların hedefinin aynı düzlemde ve aynı doğrultuda olmasını sağlamaktır. Yani örgütsel amaçlarla, çalışanların kişisel amaçlarının uyumlu olması çok önemlidir. Bir başka değişle bir çalışan daha işe alınırken iş yerinin vizyonuna ortak edilmelidir. İşe alındıktan sonra ki süreçte de zaman zaman şirket vizyonundaki yeri, görevi ve yapacağı katkılar kendisiyle tartışılarak tanımlanmalıdır.
Kariyer yönetiminde elbette ki çalışanın kişisel gelişimi çok önemlidir. Bu konuda işyerleri eğitim, rotasyon, fırsat eşitliği gibi konularda çalışanlara destek vermelidir. Çalışanlar da bu imkanlardan yararlanarak kendini geliştirmelidirler. Çalışanların bilgi, deneyim ve yeterlilik düzeyi kariyer yönetimi çerçevesinde doğru tespit edilmelidir. Çalışanların da kendilerini bu konularda objektif olarak doğru tanımaları gereklidir. Çünkü kendini yeterli gördüğü halde amirleri tarafından yeterli görülmeyen çalışanların kariyer beklentileri gerçekleşmediğinde motivasyonları olumsuz yönde etkilenecektir. Bu bakımdan ‘Kariyer Yönetimi’nde çalışanların kendi kariyerini planlamaları da önemlidir. Çalışanlar güçlü ve zayıf yönlerini, bireysel amaçlarını, bilgi ve yetenek düzeylerini bilmelidirler. Bu amaçla bazı şirketlerde kariyer danışmanları vardır. Şirket içerisinde olan veya şirket dışından gelen bu danışmanlar hem çalışanların kendilerini doğru tanımalarına hem de kariyer beklentilerinin şekillenmesine yardımcı olurlar.
Kariyer yönetimi konusunda en önemli sorun bilgi, beceri deneyim konusunda yeterli düzeye geldiği halde, örgütsel yapının kısıtları nedeniyle çalışanın üst kademeye yükseltilememesi sorunudur. Özellikle hiyerarşik yapının çok etkin olduğu işletmelerde başarılı çalışanların aynı işlerde ya da pozisyonlarda kalması onların motivasyonlarını düşürebilmektedir. Bu şekilde çalışanların yükselme şansının en azından belirli bir zaman için çok düşük olduğu bu duruma bazı kaynaklarda ‘Kariyer Platosu’ denilmektedir. Kariyer platosuna hemen hemen her kuruluşta rastlanabilmektedir. Çoğu zaman böyle durumlarda çalışanlar iş yerlerinden ayrılarak kendilerine daha yüksek mevkilerde görev veren işyerlerinde çalışmayı tercih edebilmektedirler. Bu da çok önemli insan kaynakları israfına neden olabilmektedir.
Bu nedenle günümüzdeki modern yönetim yaklaşımlarında işletmelerde bu katı hiyerarşik yapı terk edilmeye çalışılmaktadır. Hiyerarşik organizasyon yapıları yerini daha esnek olan “Yatay Organizasyon”, “Yalın Organizasyon”, “Matrix Organizasyon” gibi yeni yaklaşımlara bırakmaktadır. Bu yönetim yaklaşımlarında kişiler, makamlar, mevkiler önemli değildir. Önemli olan ‘Takım Çalışması’, bir takım üyesi olmak ve takımın başarısıdır. Bu şekilde yapılan uygulamalarda kişisel gelişimlerini tamamlamış başarılı insanlar için daha üst mevkilerde yer aramak zorunluluğu ortadan kalkar. Çünkü bu insanlar, yukarıda sözünü ettiğimiz gibi şirketin stratejik hedefleri ve vizyonu doğrultusunda yeni yeni takımlarda ve görevlerde gerek takım üyesi gerek takım lideri olarak görev alırlar. Başarılı bir takım lideri veya takım üyesi organizasyonun en tepesindeki yönetici kadar değerli ve itibarlıdır.
Bu insanların aldıkları ücretlerde de görevleri ve sorumlulukları değiştikçe gerekli iyileştirmeler yapılır. Böylelikle kariyer beklentileri tamamen karşılanmış olur.
