Okuyanların bildiği gibi geçen yazımızda kurum kültüründen söz etmiştik. Bu ay da aynı konuya devam edeceğiz. Ancak konuya biraz daha detaylarıyla bakmak için geçen ay yapmadığımız bazı tanımlamaları fazla ayrıntıya girmeden bu yazıda yaparak söze başlayalım;
KÜLTÜR Kelime anlamı olarak kültür, Latince bir fiil olan bakmak, yetiştirmek anlamına gelen “colera” veya “cultura” kelimesinden gelmektedir. 18. yüzyıldan önce “cultura” sözcüğü ekip biçmek anlamında kullanılıyordu. Fransızca’da da aynı anlamda kullanılan bu sözcük ilk defa Voltare tarafından insan zekasının oluşumu, gelişimi ve geliştirilmesi anlamında kullanılmıştır. Daha sonra bu sözcük buradan Almanca’ya geçmiş, 1793 yılında yayınlanan bir Alman Dili Sözlüğünde “cultur” olarak kullanılmış ve günümüzdeki anlamını bulmuştur. Günümüzdeki anlamda kültürün tanımını ilk E.B.Taylor yapmıştır. Taylor’a göre kültür, bilgiyi, imanı, sanat ve ahlakı, örf ve adetleri, ferdin üyesi olduğu bir toplumun üyesi olarak kazandığı alışkanlıkları ve bütün yetenekleri içine alan karmaşık bir bütündür.
KURUM KÜLTÜRÜ
Bir kurumu ele aldığımızda temel yapıyı şöyle sıralayabiliriz:
- Kurum
- Organizasyonel yapı
- Birey
- Kurumun hedefleri
Kurumun sağlıklı olarak yaşamına devam edebilmesi için bu organların uyumlu şekilde çalışması gerekir. Bunu sağlamak için de kuruluşlarda sözleşmeler bulunmaktadır. Diğer bir anlatımla örgüt, bir çok sözleşmeler sonucunda ortaya çıkar.
Bunlardan bazıları yazılı sözleşmelerdir. Bu yazılı sözleşmelerde örgüt çalışanlarından neler bekleneceği ve çalışanların performansına göre hangi ödüller ve cezalar uygulanacağı gibi işyerinin işleyişindeki temel kurallar yer alır.(Görev tanımları, disiplin yönetmelikleri, performans kriterleri, iş sözleşmeleri vb.)
Bu sözleşmelerden bazıları da yazılı değildir. İşte yazılı olmayan bu davranış şekilleri, anlayışlar, kurallar ve uygulamalar organizasyon kültürünü oluştururlar. Yazılı sözleşmeler genellikle diğer kurumlarınkilerle ya da rakiplerinkilerle benzerlik gösterebildiği halde kurum kültürünü oluşturan uygulamalar o kuruluşa ait olan özel uygulamalardır.
“Örgüt üyeleri zamanla, formel sözleşmelerde yer almayan bazı konularda kendilerinden neler beklendiği ve hangi davranışlarının ödüllendirilip hangilerinin cezalandırılacağı konusunda gizli varsayım kalıpları geliştirirler. Bu kalıplar gizli bir sözleşmeye, başka bir deyişle kendi anlayış ve bakış açılarına göre yorumlanmış bir örgüt kültürüne dönüşebilirler. Demek ki örgütsel davranışın temelini oluşturan organizasyon kültürünün birey ve örgüt olmak üzere iki boyutu vardır. Bu açıdan bakıldığında örgüt kültürü, bütün kuruluşça paylaşılan ortaklaşa idealler, semboller, anlayışlar, duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır. Paylaşılan inanç, değer ve davranışlar; işyeri ve ofis düzenlemesi, haberleşme akışı, toplantı ve yemekhane düzeni ve kıyafetler gibi organizasyonun görünür yüzüyle ve işleyişiyle ilgili her alanda kendini hissettirir.” (Yard. Doç. Dr. Cemile GÜRÇAY)
KURUM KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMLİ UNSURLARI
Bu tanımlamalardan sonra kurum kültürünün çeşitli unsurlarını başlıklar halinde incelemeye geçen ayki yazıda kaldığımız yerden devam edelim;
KURUM KÜLTÜRÜ VE KARAR VERME
Bazı kuruluşlarda kararlar süratle ve genellikle değerlendirme yapılmaksızın üst yöneticilerin bilgilerine sezgilerine ve deneyimlerine göre verilir. Bu tutum hızla düşünülmesi ve hızla karar verilmesi gereken durumlarda ve kriz yönetimlerinde etkin olabilecek bir tutum olabilir. Ancak sürekli şekilde kararların organizasyonel gücü elinde bulunduranlar tarafından verilmesinin uzun vadede işletmede ortaya çıkabilecek bir çok mahzurları vardır. Böyle bir uygulama alt kademedeki diğer yöneticilerin ve çalışanların motivasyonu düşürebildiği gibi işletmedeki her hangi bir sorun karşısında gerekli kaygıları duyarak sorumluluk üstlenmelerine ve inisiyatif kullanmalarına da engel olabilir. Çünkü onlara göre nasıl olsa bu sorun amirleri ilgilendirir. Bu sorunu çözmek kendilerine kalmamıştır. Konuya katkısı olacak iken hatta çözüme bile kavuşturabilecek iken çalışanlar “Aman ben karıştırmayayım, başaramazsam üstümde kalır, ne halleri varsa görsünler” ya da “ne olursa olsun yöneticim yine de en doğrusunu bilir. Ben ondan daha iyi bilecek değilim. Zaten en sonunda yine onun dediği olacak” gibi düşünceler içerisinde olabilirler. Çalışanların bu düşünceleri tüm işletmede yaygın bir anlayış haline geldiğinde işletmede bir ya da birkaç yöneticinin “GÜÇ ODAĞI” olduğu bir kurum kültürü oluşur. Böyle kuruluşlarda yönetsel gücü elinde tutanların karizmaları çok yüksektir. Ancak sorunların hemen hemen tamamı o bir ya da birkaç güç odağı yöneticinin önünde yığılır. İlgili her çalışanın katkıda bulunabileceği “sinerji” oluşmaz, üretkenlik-etkinlik azalır. Böyle bir durumda o işletmenin ya da o sürecin başarısı güç odağı olan o bir ya da birkaç yöneticinin başarısına bağlı kalır.
Karar verme sürecinde böyle bir kurum kültürünün hakim olduğu işletmelerde çalışanlar sadece kendilerinden istenilen görevleri yerine getirmekle yetinirler. En önemli kaygıları bu görevlerini yerine getirirken kendilerini denetleyen kontrol mercilerine karşı “başarılı” görünmektir. İşletmenin karlılığı, müşterinin memnuniyeti, süreçlerin başarısı gibi kaygılar onları pek ilgilendirmez. Onlar için güç odaklarına yönelik politik davranışlar geliştirmek daha önemlidir. Gelecek ayki yazıda karar verme konusuna diğer açılardan da bakacağız.
